Reescrevendo as regras para a era digital

A quinta edição da pesquisa da Deloitte sobre Tendências Globais de Capital Humano realizada em 2017 foi realizada com 10.000 líderes de RH e de negócios, em 140 países, em empresas de diversos setores. Neste artigo, compartilho um breve resumo, mas aconselho a todos que se interessarem pelo tema, acessarem o relatório completo.

A primeira constatação é um grande gap entre o avanço da tecnologia e a produtividade do negócio. Compartilhando e discutindo os dados da pesquisa, foi possível notar como, muitas vezes, não somente a política pública breca a transformação organizacional. As próprias políticas internas bloqueiam a entrada da inovação, tecnologia e mudanças, o que pode ser fatal, ainda mais agora, com o crescimento exponencial da tecnologia.

A partir da análise feita, podemos constatar que o grande foco é o empregado. As organizações passaram a perceber quão importante é cuidar de todas as etapas do colaborador, desde o recrutamento e seleção, passando por treinamento e aprendizagem até a análise constante de satisfação e desempenho.

O relatório descreve as dez principais tendências apontadas na pesquisa:

·       A organização do futuro: chegando agora

A mudança começou: as empresas buscam quebrar a hierarquia e trabalhar em rede. A comunicação precisar se rápida e breve, portanto, não há tempo para um analista passar a informação para o coordenador, que passará ao gerente. Os objetivos e os projetos são transparentes, os valores são compartilhados e o fluxo de comunicação é livre. Percebe-se que a empresa tem muito mais a ganhar com a troca livre de informações, a construção coletiva e o social learning, do que com hierarquização da comunicação.

·       Carreira e aprendizagem: tempo real, todo o tempo

Apesar de a tendência ser que a duração da carreira de um profissional que ingressa atualmente no mercado de trabalho estar por volta de 60 a 70 anos, seus empregos tendem a durar apenas 4,5 anos e suas habilidades têm vida útil de apenas 5 anos. Os profissionais precisam ser protagonistas de suas carreiras e terem um processo contínuo de aprendizado. Esta percepção traz motivação e propósito, tornando o aprendizado mais efetivo.

·       Aquisição de talentos: o recrutador cognitivo

As organizações perceberam o prejuízo financeiro e de tempo que sofrem ao contratar a pessoa errada. Cada vez mais é um desafio a contratação pois os critérios de assertividade vão muito além de habilidades técnicas.

·       Experiência do empregado: cultura, engajamento e além

Diversas tendências são apontadas neste capítulo do relatório: feedback contínuo, compreensão das necessidades dos colaboradores, redesenho do local de trabalho e cuidado com bem-estar e produtividade são alguns deles. Muitos destes pontos são realmente eficazes e complementares: o processo contínuo de feedback, quando bem estruturado, aumenta o bem-estar e a satisfação dos colaboradores. No entanto, se uma tendência é implantada na empresa apenas por ser uma tendência, sem considerar a cultura da empresa e a necessidade de gestão da mudança, o resultado pode ser o contrário: experiência negativa e engajamento caindo pelo gráfico.

·       Gestão de desempenho: consistência e resultado

A gestão de desempenho mudou de forma, as empresas estão mais abertas a novas abordagens de gerenciamento que permitem:

o  Mudar o foco: deixa-se de falar sobre as pessoas para falar com as pessoas e formar um processo contínuo de feedback e desenvolvimento.

o  Mudar a forma: mudança na forma como mede, avalia e reconhece os colaboradores.

o  Mudar a gestão: gerenciamento ágil de metas, feedbacks contínuos e novos modelos de avaliação e recompensa.

As empresas que fizeram mudanças no seu método de gestão já podem perceber mudanças positivas, além do aumento do desempenho, proporcionado pela transparência do processo.

·       Liderança: pressão para ampliação das fronteiras

O novo Pensar, Agir e Reagir dos líderes é fundamental no mundo VUCA. O modelo de liderança das gerações passadas deve mudar para que os líderes tenham alta performance. A transformação deve ser cognitiva, comportamental e emocional. O pipeline de sucessão das organizações deve considerar esta tendência para colocar nas cadeiras de liderança quem estiver mais preparado e aberto ao aprendizado contínuo.

·       RH Digital: plataforma, pessoas e trabalho

O RH deve ser líder na corrida que tem como ponto de chegada a digitalização da organização. Digitalização de processos, desenvolvimento de locais de trabalho e redesenho dos programas para o formato trazem benefícios reais e lucro para a organização. Um RH digital pode influenciar toda a empresa a repensar e aperfeiçoar suas ações e processos.

·       Analíticos: recalculando a rota

A tendência é que a análise de pessoas se torne cada vez mais interdisciplinar, integrando-se aos sistemas, ao invés de ser uma fonte separada de informação que está desconectada do negócio. Com isso, a seleção interna e os treinamentos serão cada vez mais assertivos. A nova análise nas organizações foca no indivíduo e em seu contexto, permitindo o desenvolvimento de trilhas de aprendizagem personalizadas.

·       Diversidade e inclusão: O gap real

Apesar de ser a penúltima tendência apontada no relatório, acredito ser uma das mais importantes. Diversidade e inclusão são gaps reais nas organizações. O relatório cita como case de resolução de problemas de diversidade e inclusão o caso da Salesforce que investiu 3 milhões de dólares para equilibrar salários entre homens e mulheres. Porém, pouco se fala sobre cases de sucesso de diversidade e inclusão que consideram: estética, religião, gerações, gênero, etnias, questões de saúde, portadores de necessidades especiais, maternidade etc. Já ouvi casos absurdos que são tratados com descaso e riso gestores de RH um colega de profissão contou que precisou cancelar uma reunião estratégica pois havia descoberto que o seu assistente era homossexual e que ele não poderia mais acompanhá-lo na reunião por este motivo.

As pessoas sentem-se desconfortáveis com o que é diferente e isto torna este tema um tabu. Equipes diversas propiciam a alta performance e trazem reconhecimento às empresas que têm a coragem de quebrar o tabu e falar sobre temas que, apesar de desconfortáveis para a maioria, são de fundamental importância, não somente para a organização, mas para a humanidade como um todo.

·       O futuro do trabalho: força de trabalho “ampliada”

A força de trabalho ampliada divide-se em dois grandes focos: a soluções tecnológicas como robôs, automatização de processos, robótica e inteligência artificial; e a economia aberta de talentos. As soluções tecnológicas estão entrando com força em empresas e a tendência é que esta tendência ocupe cada vez mais espaço.

No entanto, a economia aberta de talentos não me parece uma tendência vista pelas empresas como diferencial competitivo, mas que pode gerar muitos benefícios para as organizações. A possibilidade de aumentar sua força de trabalho temporariamente com freelancers e parceiros traz custo muito mais baixo do que incluir estas pessoas “permanentemente” na folha de pagamento da organização, mas estas pessoas podem trazer soluções, desenhar projetos e trazer muitos benefícios para a empresa.

Acesse o material completo e baixe o relatório original em inglês no link: https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/human-capital/articles/tendencias-capital-humano.html